Arbeitgeberattraktivität: Schlüsselfaktor im War for Talents

Vier von fünf Recruiter berichten bereits von zunehmendem Konkurrenzdruck auf dem Arbeitsmarkt und spürbaren Produktivitätsverlusten durch Personalengpässe. Warum entscheiden sich Talente für ein Unternehmen und gegen ein anderes? Was macht einen Arbeitgeber wirklich attraktiv und wie kannst du gezielt deine Anziehungskraft steigern? 

Dieser Artikel zeigt dir die wichtigsten Faktoren der Arbeitgeberattraktivität und gibt Handlungsempfehlungen für eine erfolgreiche Umsetzung.

Was bedeutet Arbeitgeberattraktivität?

Arbeitgeberattraktivität bezeichnet die Fähigkeit eines Unternehmens, qualifizierte Fachkräfte anzuziehen und langfristig zu binden. Sie entsteht, wenn eine Organisation die zentralen Faktoren erfüllt, die für (potenzielle) Mitarbeitende wichtig sind. Diese Attraktivität trägt maßgeblich zur intrinsischen Motivation der Beschäftigten und deren Identifikation mit dem Unternehmen bei.

Der Begriff umfasst sowohl die externe Attraktivität – also wie das Unternehmen von außen, beispielsweise von Bewerbenden, wahrgenommen wird – als auch die interne Attraktivität, die sich auf die Bindung und Zufriedenheit der bestehenden Belegschaft bezieht.

Die entscheidenden Faktoren der Arbeitgeberattraktivität

Die Faktoren, die ein Unternehmen attraktiv machen, sind vielfältig und können je nach Zielgruppe unterschiedlich gewichtet sein. Aktuelle Studien zeigen jedoch einige übergreifende Trends:

1. Vergütung und finanzielle Sicherheit

Obwohl nicht mehr allein ausschlaggebend, bleibt die Vergütung ein zentraler Faktor der Arbeitgeberattraktivität. Neben dem Grundgehalt spielen zunehmend variable Vergütungsmodelle, Benefits und Zusatzleistungen wie betriebliche Altersvorsorge eine wichtige Rolle. Besonders für wechselwillige Fachkräfte können innovative Vergütungsmodelle und leistungsabhängige Komponenten ausschlaggebend sein.

2. Work-Life-Balance und Flexibilität

Die Möglichkeit, Beruf und Privatleben gut miteinander zu vereinbaren, liegt in Umfragen häufig auf den vordersten Plätzen der Attraktivitätsfaktoren. Flexible Arbeitszeiten und -orte, ausreichend Urlaubstage und eine Unternehmenskultur, die Freizeitausgleich fördert, sind hier entscheidend. Besonders für die jüngere Generation (unter 40 Jahren) steht die Work-Life-Balance sogar an erster Stelle der Prioritäten.

3. Unternehmenskultur und Identifikation

Ein wachsender Trend zeigt sich in der Bedeutung von Unternehmenskultur und Werteorientierung. Mitarbeitende, besonders aus den Generationen Y und Z, bevorzugen zunehmend Arbeitgeber, mit denen sie sich identifizieren können. Eine sinnstiftende Vision, klare Werte und gesellschaftliches Engagement sind hier wichtige Bausteine.

4. Weiterentwicklungsmöglichkeiten

Die Chance zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung ist für viele Mitarbeitende ein zentraler Attraktivitätsfaktor. Unternehmen, die gezielte Weiterbildungs- und Trainingsangebote bereitstellen und klare Karriereperspektiven aufzeigen, können ihre Attraktivität deutlich steigern. Interessanterweise zeigen Studien, dass wechselwillige Fachkräfte oft mehr Wert auf die Entwicklung ihrer Fähigkeiten legen als auf festgelegte Karrierepfade.

5. Führungskultur und Teamatmosphäre

Das Verhalten von Führungskräften und die Atmosphäre im Team haben einen erheblichen Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität. Eine Xing-Studie zeigt, dass 28% der Befragten aufgrund des Führungsverhaltens ihren Arbeitgeber wechselten. Empathische Führung, individuelle Wertschätzung und eine offene Kommunikation im Team werden zunehmend zu wichtigen Erfolgsfaktoren.

Unterschiede je nach Zielgruppe

Bemerkenswert ist, dass die Bedeutung einzelner Attraktivitätsfaktoren stark je nach Zielgruppe variieren kann:

Altersgruppen

Bei unter 40-Jährigen steht das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung und Work-Life-Balance im Vordergrund. Die 40-49-Jährigen legen den größten Wert auf Vergütung, während für die über 50-Jährigen Arbeitsplatzsicherheit und Stabilität besonders wichtig sind.

Geschlechterunterschiede

Traditionelle Rollenbilder beeinflussen teilweise noch die Präferenzen: Für Männer steht häufiger die Vergütung an erster und die Work-Life-Balance an dritter Stelle. Bei Frauen ist es umgekehrt – die Work-Life-Balance wird priorisiert, während die Vergütung an dritter Stelle steht. Auf dem zweiten Platz steht bei beiden Geschlechtern die Arbeitsplatzsicherheit.

Berufsgruppen

Auch je nach Branche und Position gibt es unterschiedliche Schwerpunkte. Während in einigen Bereichen wie Bildung und Soziales die Teamkultur eine herausragende Rolle spielt, können in anderen Branchen technische Ausstattung oder Entwicklungsmöglichkeiten wichtiger sein.

Arbeitgeberattraktivität messen und verbessern

Um die eigene Arbeitgeberattraktivität gezielt zu steigern, sollten Unternehmen zunächst den Status quo erfassen:

Methoden zur Messung

Es gibt verschiedene Ansätze, um die Arbeitgeberattraktivität zu messen:

• Mitarbeitendenbefragungen: Anonyme Umfragen liefern ehrliche Antworten zur internen Arbeitgeberattraktivität und können mit vergleichsweise geringem Aufwand regelmäßig durchgeführt werden.
• Persönliche Gespräche: Direkte Gespräche mit Mitarbeitenden, besonders auch mit ausscheidenden Kollegen, bieten tiefere Einblicke in individuelle Bedürfnisse und Verbesserungspotenziale.
• Datenanalysen: Bei größeren Unternehmen können KI-gestützte Analysen von internen und externen Daten wertvolle Erkenntnisse liefern. Bewertungen auf Plattformen wie kununu oder Glassdoor können wichtige Hinweise geben.

Konkrete Verbesserungsmaßnahmen

Auf Basis der Erkenntnisse können Unternehmen gezielte Maßnahmen zur Steigerung ihrer Attraktivität entwickeln:

1. Moderne Unternehmensstrukturen etablieren: Flachere Hierarchien, agile Arbeitsweisen und mehr Eigenverantwortung können die Attraktivität steigern. Eine Umfrage von VoluLink zeigt, dass besonders jüngere Mitarbeitende Wert auf moderne Strukturen legen.
2. Gesundheitsförderung ausbauen: Programme zur Förderung der körperlichen und emotionalen Gesundheit sowie betriebliche Altersvorsorge werden zunehmend wichtiger. Studien belegen, dass gesunde Mitarbeitende zufriedener sind und weniger Ausfallzeiten haben.
3. Entwicklungsmöglichkeiten schaffen: Weiterbildungsangebote und transparente Karrierewege binden Talente an das Unternehmen. Dabei sollten sowohl fachliche als auch persönliche Entwicklungsmöglichkeiten berücksichtigt werden.
4. Arbeitgebermarke stärken: Eine klare und authentische Kommunikation der Unternehmenswerte und -kultur nach innen und außen ist entscheidend. Karriereseiten und Stellenanzeigen sollten zielgruppenspezifisch gestaltet sein und die besonderen Stärken des Unternehmens hervorheben.
5. Flexible Arbeitsmodelle anbieten: Die Möglichkeit, Arbeitszeit und -ort flexibel zu gestalten, wird besonders von jüngeren Generationen geschätzt. Hybride Modelle, die Präsenz- und Remotearbeit kombinieren, können hier eine gute Balance bieten.
6. Sinnstiftung fördern: Programme, die den gesellschaftlichen Beitrag des Unternehmens stärken, wie etwa Corporate Volunteering oder Nachhaltigkeitsinitiativen, können die Identifikation der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen erhöhen.

Praxisbeispiel: Wie VoluLink Arbeitgeberattraktivität steigert

Ein konkretes Beispiel für die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität bietet VoluLink. Das Start-up verbindet IT-Expertise aus Unternehmen und Hochschulen mit gemeinnützigen Organisationen und schafft so eine Win-win-win-Situation:

• Gemeinnützige Organisationen erhalten dringend benötigte Unterstützung bei Digitalisierungsthemen.
• IT-Studierende bringen ihr Wissen aus der Universität direkt in die Praxis ein und sammeln wertvolle Erfahrungen.
• Unternehmen bieten ihren Mitarbeitenden sinnstiftende Projekte und gewinnen zugleich den direkten Austausch mit potenziellen Nachwuchstalenten.

Eine Studie von VoluLink zeigt, dass Pro-bono-Engagement im IT-Umfeld einen signifikanten positiven Einfluss auf verschiedene Job-Charakteristika und in Folge dessen auf die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung haben kann. Der Effekt tritt verstärkt bei jüngeren Mitarbeitenden auf, während eine grundsätzliche Bereitschaft für Pro-bono-Engagement unabhängig von Alter, Geschlecht oder Position vorhanden ist.

Arbeitgeberattraktivität als kontinuierlicher Prozess

Arbeitgeberattraktivität ist kein statischer Zustand, sondern ein kontinuierlicher Prozess, der regelmäßige Analysen und Anpassungen erfordert. Die Bedürfnisse von Mitarbeitenden wandeln sich, und erfolgreiche Unternehmen passen ihre Strategien entsprechend an.

In Zeiten des Fachkräftemangels und zunehmender Wechselbereitschaft wird die Fähigkeit, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Unternehmen, die die Bedürfnisse ihrer Zielgruppen verstehen und gezielt darauf eingehen, werden im „War for Talents“ die Nase vorn haben.

Durch innovative Ansätze wie die gezielte Verbindung von fachlicher Expertise und sozialem Engagement können Unternehmen ihre Attraktivität steigern und gleichzeitig einen wertvollen gesellschaftlichen Beitrag leisten.